Tiempos Modernos

Derecho del Trabajo

La Unión Europea entierra la jornada de 65 horas

La falta de acuerdo entre los representantes de la Eurocámara y de los Gobiernos de la UE anoche en la ronda final de negociaciones ha provocado que, tras cinco años de debates, se abandone definitivamente la norma que sitúa la jornada laboral máxima en 65 horas semanales, según ha informado hoy el Parlamento. La legislación actual sobre tiempo de trabajo, que permite trabajar hasta 78 horas si hay acuerdo entre empleado y empresa, seguirá vigente Este desacuerdo significa que seguirá vigente la legislación actual sobre tiempo de trabajo, que fija una jornada laboral de 48 horas semanales pero que contempla la posibilidad de excepciones (opt-out) mediante un acuerdo individual entre empresario y trabajador. Estas excepciones, en la práctica, permiten trabajar hasta 78 horas semanales. Si se quiere intentar de nuevo modificarla habría que empezar desde el principio con una nueva propuesta de Bruselas. Se trata de la primera vez que Parlamento y Consejo no llegan a un acuerdo en conciliación desde la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam en 1999, que amplió los poderes legislativos de la Eurocámara. El principal obstáculo para el compromiso fue la cuestión del opt-out. Los Veintisiete, liderados por Reino Unido, apostaban por mantenerlo indefinidamente, mientras que la Eurocámara exigía fijar en la norma una fecha para su eliminación definitiva, de manera que en ningún caso pudiera superarse la jornada de 48 horas. “Desgraciadamente, tras cinco años de negociaciones, no fue posible alcanzar un acuerdo. El equipo negociador de la Eurocámara hizo varias propuestas sobre el ‘opt-out’ para que se convierta en algo excepcional y temporal. El ‘opt-out’ no puede durar para siempre”, ha explicado la jefa del equipo negociador del Parlamento, la socialista alemana Mechtild Rothe. Por su parte, el eurodiputado socialista Alejando Cercas, ponente parlamentario de la directiva de tiempo de trabajo, ha lamentado la falta de compromiso pero aseguró que “un mal acuerdo hubiera empeorado la situación de los trabajadores en general y de los médicos en particular”. “Hemos dejado el futuro abierto y esperamos encontrar una solución con la nueva Comisión y el nuevo Parlamento”, ha afirmado Cercas.

 

Fuente: Europa Press, 28 de Abril de 2009

28/04/2009 Posted by | Prensa | Deja un comentario

Preguntas (Semana 13-19 Abril)

 

1)     Pregunta sobre el tiempo de trabajo:
¿Verdadero o falso?

a)     En un taller manufacturero, los trabajadores tienen una jornada continuada de 8 horas diarias con un descanso a las 11 de media hora.

Este periodo de descanso es considerado por la normativa  como tiempo de trabajo efectivo y cuenta para el cómputo de la jornada de trabajo.

FALSA: La regla general es que este tiempo no cuenta para el cómputo de la jornada de trabajo, aunque se permite que el convenio colectivo o el contrato lo consideren como tiempo de trabajo efectivo que será retribuido pero no comprende las remuneraciones derivadas de la productividad del trabajo. (Art. 34.4 ET)

 

b)     Si el trabajador se encuentra disponible para realizar su prestación y el empresario llega tarde al lugar de trabajo, conserva el derecho a su salario puesto que se trata de imposibilidad imputable al empresario. 

 Esta idea permite una interpretación a sensu contrario, es decir, si la imposibilidad se debe a fuerza mayor, deben trabajarse las horas perdidas para mantener el derecho al salario.

VERDADERA: Art. 30 ET y p. 576 M. Valverde.

c) Si la relación laboral se extingue antes del periodo de vacaciones anuales, el trabajador pierde el derecho a una compensación económica por las mismas.

 

FALSA: El art. 38.1 ET prohíbe la sustitución del descanso efectivo por una compensación económica. En el caso de que la relación se extinguiese antes de tal descanso, es posible tal compensación. p.572 M. Valverde.

 

2) En relación con la prevención de riesgos laborales señale la respuesta correcta (puede haber más de una respuesta correcta):

a)    El empresario puede exigir a los trabajadores que acepten la práctica de las medidas establecidas para la vigilancia de su salud. FALSO: el someterse a exámenes médicos es voluntario (Pág 330 Mercader).

b)    La formación sobre prevención de riesgos laborales que el empresario está obligado a dar a sus trabajadores deberá impartirse dentro de la jornada de trabajo. Si no fuera posible se hará en otras horas pero con el descuento en la jornada laboral del tiempo invertido en las mismas. VERDADERO: Pág 331 Mercader.

c)    Las empresas con más de 200 trabajadores deben contar con un sistema de prevención propio. FALSO: son más de 500 o de 250 si hay especial riesgo (Pág 332 Mercader).

d)    Para que exista responsabilidad administrativa del empresario por incumplir las obligaciones de prevención es necesario que exista un resultado dañoso.FALSO: no hace falto que haya daño, basta un mero incumplimiento (Pág 333 Mercader).

 

3) Respecto a la retribución del trabajo señale la opción correcta (puede haber más de una respuesta correcta):

a) Las indemnizaciones y suplidos (p. ej: gastos de transporte, dietas…) forman parte del salario porque están directamente están directamente relacionados con el desempeño del trabajo.FALSO: son percepciones extrasalariales porque no tienen el carácter de contraprestación de los servicios realizados, pág 453 Mercader

b) El salario en especie no puede superar el 30% del salario ni podrá consistir en bebidas espirituosas. VERDADERO: pág 452 Mercader.

c) Los complementos salariales personales tienen carácter consolidable aunque las partes son libre para pactar lo contrario.VERDADERO pág 462 Mercader

d) El salario mínimo profesional lo fija el gobierno. FALSO: se fija por negociación colectiva, pág 467 Mercader

 

 

 

 

 

19/04/2009 Posted by | Preguntas Examen | 1 comentario

STC 048/2009, de 23 de febrero de 2009

Resumen de los hechos:

Nos encontramos ante un recurso de amparo contra la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de diciembre de 2005, por la que se desestima el recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1 de Santiago de Compostela de 15 de abril de 2005.

Tras resultar el recurrente lesionado en un accidente laboral, se produce una Inspección de Trabajo contra la empresa, de la que deriva una propuesta de sanción por la comisión de una infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales.

Sin embargo, la Resolución de la Delegación Provincial del Servicio de Relacións Laborais de Ourense de la Xunta de Galicia de 22 de agosto de 2003, acuerda anular esta propuesta de sanción al considerar que no concurría la infracción denunciada.

Frente a la mencionada Resolución, el recurrente interpuso recurso de alzada, que fue desestimado presuntamente, por silencio administrativo. Y contra esa desestimación presunta, interpuso demanda contencioso-administrativa.

Jurisdicción ordinaria:

Por Sentencia de 15 de abril de 2005 se inadmitió el recurso contencioso-administrativo por falta de legitimación activa del recurrente, argumentando la falta de interés del demandante en la sanción de la empresa.

El recurrente interpuso recurso de apelación manifestando su interés en el procedimiento sancionador derivado de las posibles acciones indemnizatorias por las daños irrogados en el accidente sufrido, así como del derecho al recargo de prestaciones. Es por ello, que alega vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), desde la perspectiva del derecho de acceso a la jurisdicción.

El recurso fue desestimado por la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de diciembre de 2005. La imposición de una sanción a la empresa no tiene efectos positivos en la esfera jurídica del denunciante, ni puede eliminarle ninguna carga o gravamen. El sujeto tiene otras posibles acciones frente a la empresa.

 

 

Tribunal Constitucional:

El art. 24.1 CE concede el derecho a la tutela judicial efectiva a todas las personas que son titulares de derechos e intereses legítimos.

En el supuesto de impugnación judicial de resoluciones administrativas recaídas en procedimientos sancionadores de la normativa de prevención de riesgos laborales, el TC sólo ha reconocido interés legítimo a terceros distintos de las personas contra los que se hubiera dirigido el ejercicio de la potestad sancionadora de la Administración, cuando la infracción controvertida hubiera dado lugar a un accidente laboral y no hubiera alternativa a un enjuiciamiento prejudicial diferente, de modo que la suerte del derecho del trabajador quedaría decidida en el proceso contencioso-administrativo.

En este caso, queda acreditado que el recurrente sufrió un accidente en su lugar de trabajo, del que se derivó una propuesta de sanción de la Inspección de Trabajo por infracción de la normativa de seguridad y que su pretensión era que se impusiera una sanción a la empresa.

La decisión de archivo carece de eficacia en la esfera de intereses legítimos del recurrente, ya que él puede ejercer sus acciones indemnizatorias en el orden civil y de recargo de prestaciones en el orden social.

Además, la decisión de la Administración no tiene incidencia en los tribunales civiles o del orden social.

En el fallo se deniega el amparo.

 

Comentario:

En nuestra opinión, la decisión del tribunal es acertada ya que no se produce una limitación del derecho a la tutela judicial efectiva en el recurrente, que dispone de otros medios para defender sus intereses (orden civil y social).

 

Si bien es cierto, hoy en día muchas personas trabajan en condiciones de seguridad precarias de forma ilegal poniendo en juego tanto su vida como su salud, a pesar de que existe una normativa que pretende evitarlo.

Esta situación convierte a la Administración Pública en la encargada de velar por la seguridad realizando inspecciones que aseguren el cumplimiento del ordenamiento.

Tal vez en ocasiones estos medios pueden resultar insuficientes y sería positivo contar con la colaboración de los propios trabajadores para alertar de las situaciones de riesgo.

Una propuesta razonable sería cambiar la normativa para permitir, al igual que sucede en urbanismo, que todos aquellos que sean conscientes de estas situaciones de peligro, pudieran considerarse interesados ante el procedimiento sancionador. 

 

19/04/2009 Posted by | Trabajos | Deja un comentario

COMENTARIO CONVENIOS COLECTIVOS (semana 30 marzo- 5 abril)

(NOTA: el desarrollo de los convenios puede verse en el link que se adjunta al final)

COMENTARIO: LA ANTIGÜEDAD EN EL SECTOR TEXTIL.

La antigüedad puede definirse como el tiempo durante el cual el trabajador ha prestado servicios para la misma empresa en el marco de una relación laboral. Sus consecuencias, que son siempre positivas, dependen en su mayor parte de la configuración que en los Convenios Colectivos se haya dado a este aspecto de la relación laboral, no obstante, aunque la regulación respecto a la antigüedad en el Estatuto de los Trabajadores es reducida no debe pasarse por alto puesto que establece unas reglas de garantía básicas y obligatorias.

El cómputo temporal de la antigüedad. El Convenio colectivo estatal (en adelante CCEs) prevé en su art 70 la creación de “una comisión paritaria encargada de estudiar y analizar la transformación del concepto de antigüedad, que culminará sus trabajos durante la vigencia del convenio” por lo que habrá que acudir a estas resoluciones a la hora de analizar la antigüedad en el sector textil. No obstante, “hasta tanto no se alcancen acuerdos en dicha comisión paritaria el cómputo de la antigüedad se iniciará, para todo el personal, a partir del primer día de su ingreso en la Empresa” (art 70.3 CCEs). Así, la antigüedad comienza desde el primer día, debiendo “computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación” como manda el art 15 del ET y como establece el art 70.4 CCEs que establece que para las contrataciones de personal que tuvieron lugar a partir del 1 de enero de 1984, se computará el tiempo de trabajo en prácticas o para la formación, a efectos de antigüedad.

La antigüedad se calculara con independencia de los cambios de categoría (art 70.3 (CCEs) y con independencia de que el trabajador se encuentre en periodo de prueba, ya que este es computable a efectos de antigüedad pues durante dicho periodo los derechos son los mismos que los del resto de los empleados (art 33 CCEs en relación con los arts 11.f  y 14.3 ET).

Ni los convenios colectivos ni el Estatuto de los Trabajadores lo mencionan, pero por la propia definición de antigüedad (periodo que se trabaja para una misma empresa) se desprende que el cómputo finaliza con la extinción del contrato de trabajo, no obstante, los periodos de excedencia son también computables a los efectos de antigüedad (art 46.3 párrafo 3º ET: “El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad”). En este sentido son varios los artículos de los convenios que desarrollan estos extremos para la excedencia forzosa, la voluntaria y la excedencia para el cuidado de hijos y familiares:

          Excedencia forzosa: “quienes ostenten cargos electivos en las organizaciones sindicales, tendrán derecho a excedencia forzosa y al cómputo de la antigüedad mientras dure su cargo” (art 51 CCEs). “La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia (…)” (art 26.a CCMadrid, este artículo es copia exacta del art 46.1 ET).

 

          Excedencia voluntaria: ni el ET ni convenio alguno mencionan si se computa, por lo que hay que entender que no es así, no obstante se requiere una antigüedad de un año para pedir la excedencia (art 26. C CCMadrid que es copia del art 46.2 ET).

 

          Excedencia para el cuidado de hijos y familiares: “durante la excedencia del trabajador por cuidado de familiares, computará el periodo a efectos de antigüedad” (art 52 CCEs). “Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en supuestos de acogimiento (…) lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad (art 33 CCMadrid).

 

 

Cuantificación de la antigüedad. El art 70.1 CCEs establece una prima de antigüedad de 3% por quinquenio. Esta cantidad se mejora por el art 13 CCMadrid “La cantidad que, a fecha 31 de diciembre de 1997, viniera cobrando el trabajador como complemento de antigüedad pasó a denominarse antigüedad consolidada ad personam” dicho complemento era de un 5% sobre el salario base en periodos de cuatrienios.

Beneficios que reporta la antigüedad. La más destacable es que el complemento de antigüedad recibe el mismo tratamiento que el salario base al calcular retribuciones que podíamos llamar especiales como la retribución en caso de baja, la participación en beneficios y las pagas extraordinarias.

·         Sobre la retribución (salario, participación en beneficios y pagas extraordinarias): según el art 65 CCEs “la remuneración anual correspondiente a la jornada pactada estará constituida por la suma de los salarios contenidos en las tablas salariales y, en su caso, salario mínimo intertextil de todo el año natural, y los complementos salariales de antigüedad, gratificaciones extraordinarias y participación en beneficios”. La antigüedad además de ser complemento sobre el salario base también permite mejorar la participación en beneficios (véase art 71 CCEs),  las gratificaciones extraordinarias (art 72 CCEs) y la retribución por horas extraordinarias (art 74 CCEs). Sobre el salario base y el complemento de antigüedad se aplican los porcentajes de subida salarial según el art 12 del CCMadrid. Por su parte, el Convenio colectivo de la empresa NUREL sólo establece respecto a la antigüedad una ventaja más, el premio de permanencia en el art 36 que se hace en consideración a la antigüedad.

  • En materia de ascensos: la antigüedad, junto con otros factores, es un parámetro para decidir ascensos (art 17 CCEs)
  • Para determinar la retribución durante un periodo de baja: ya que el art 21 del CCMadrid la calcula tomando el salario base y el complemento de antigüedad.
  • Para pedir adelantos: Art 12.5 del CCMadrid establece que “los trabajadores con una antigüedad superior a los seis meses podrán solicitar un adelanto de hasta tres meses de salario, limitando esta cantidad a la percepción que le pudiera corresponder como liquidación.”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

COMENTARIO: HORAS EXTRAORDINARIAS

Convenio colectivo Estatal

En el convenio colectivo estatal, las horas extraordinarias habituales quedan suprimidas y se establece un sistema causal para el aumento de la jornada laboral. La realización de horas extraordinarias se llevará a cabo por la necesidad de reparar siniestros, daños extraordinarios y urgentes, así como los casos de riesgo de pérdida de materias primas; además de las necesarias para atender pedidos, para cubrir períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural.

Con la finalidad de controlar estas decisiones tomadas por el empresario, éste deberá informar de las horas extraordinarias realizadas al comité de Empresa, delegados y delegadas de personal y delegados y delegadas sindicales.

En cuanto a la retribución, Las horas extraordinarias serán abonadas con un recargo del 75 por ciento, salvo pacto en contrario.

Convenio Colectivo de la Comunidad de Madrid

El convenio colectivo autonómico define las horas extraordinarias como aquellas que estén fuera de la jornada laboral. Dicho convenio determina las horas máximas anuales de la jornada laboral en 1.784 horas, con carácter general. Realiza una definición de hora extraordinaria de tipo estructural, como aquéllas necesarias para atender imprevistos y siniestros.

Además, al igual que realiza el convenio Estatal, suprime las horas extraordinarias habituales.

El sistema de remuneración básico es de un recargo del 75 por 100, especificando en caso de fines de semana y festivos, cuyo recargo será de 150 por 100. Además, a voluntad del trabajador, cada hora extraordinaria se puede compensar por una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso.

Convenio Colectivo de empresa

El convenio colectivo de empresa es bastante similar a los dos anteriores. Determina la retribución, que coincide con la estatal y autonómica, un recargo del 75%; y la posible compensación de cada hora extraordinaria por dos horas de descanso (más favorable que el autonómico).

Además realiza una distinción entre tipos de horas extraordinarias: estructurales (realizadas para reparar averías que puedan afectar seriamente a la producción, sustitución de primer día de baja, retrasos en la incorporación al turno y períodos punta de producción) y de fuerza mayor (aquéllas cuya realización está motivada por un acontecimiento extraordinario originado por causas ajenas al propio círculo y control de la actividad empresarial, como por ejemplo: cortes de energía eléctrica, averías en turbina de cogeneración o cualquier otro acontecimiento de carácter extraordinario).

 

Estatuto de los Trabajadores

Las horas extraordinarias vienen recogidas en el artículo 35 ET. Los convenios que analizados recogen las previsiones que dicho precepto exige. En primer lugar, define las horas extraordinarias como aquellas que superan la jornada (como realizan tales convenios, en especial el autonómico). Deja en manos del convenio colectivo o del contrato individual, la determinación de la retribución de dichas horas, que nunca podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria (en nuestro supuesto, el recargo es del 75%). Por último decir, que los convenios no establecen límites máximos de horas extraordinarias anuales, por lo que es de aplicación lo recogido en el ET, que establece que nunca podrán superar las ochenta horas anuales.

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Los convenios colectivos de los que se ha extraido la información se pueden encontrar en os sigientes links:

1) Convenio Estatal sobre el sector textil: http://www.labsindikatua.org/sektoreak/eraikuntza/oihalgintza/ald/pdf_eu/01pdf

2) Convenio autonómico del sector textil (MADRID): http://www.madrid.org/cs/Satellite?blobcol=paginapdf&blobheader=application%2Fpdf&blobkey=id&blobtable=CM_Pagina_BOCM&blobwhere=1114175778027&ssbinary=true

3) Convenio colectivo de la empresa NUREL S.A.: http://convenios.juridicas.com/convenios/nurel-2007.html

05/04/2009 Posted by | Trabajos | Deja un comentario