Huelga General Contra Bolonia

El Sindicato de estudiantes convocó a la comunidad educativa dos jornadas de huelga general, reivindicando un mayor apoyo a la Universidad pública, un aumento sustancial de las becas y un total rechazo al proceso de Bolonia.

Los organizadores se mostraron muy sorprendidos por no recibir el apoyo de UGT y CC.OO.

Sería importante analizar los términos “sindicato” y “huelga general” con el fin de comprender mejor la situación planteada y analizar si la solución tomada por los estudiantes ha sido la más acertada.

Sindicato de estudiantes:

El sindicato se ha definido tradicionalmente como la asociación permanente de trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses y para la mejora de sus condiciones de vida y trabajo.

Aunque su sentido etimológico sea más amplio (“sindico” es la persona elegida por una comunidad o corporación para representar sus intereses), el término “sindicato” ha quedado circunscrito en el sistema español a las organizaciones de trabajadores, como se desprende de los arts. 7 y 28.1 CE.

Los estudiantes en ningún caso podrán ser considerados como trabajadores, ya que no cumplen con las notas de voluntariedad, ajeneidad, subordinación y retribución. Será por ello, que la idea de “sindicato de estudiantes” no es acertada, y precisamente por ello no reciben el apoyo de los sindicatos tradicionales UGT y CCOO.

Huelga general:

La huelga es una medida que sólo pueden adoptar aquellas personas que prestan sus servicios para otro. Éste es el sentido que la jurisprudencia constitucional ha atribuido al art. 28.2 CE (STS 11/1981, de 8 de abril, fj. 12).

Dentro de quienes prestan servicios por cuenta ajena, el derecho de huelga pertenece a los trabajadores sometidos a la legislación laboral, que prestan servicios mediante contrato de trabajo, con independencia, con independencia de que la relación laboral sea ordinaria o especial.

Al igual que en el caso de los sindicatos, los estudiantes tampoco cumplen los requisitos para poder ejercer el derecho de huelga.

Tras estas aclaraciones conceptuales, se deduce que la huelga general no es la solución adecuada para la defensa de los derechos e intereses de los estudiantes.

Sin embargo, no hay que olvidar que aunque no puedan afiliarse a un sindicato, sí pueden constituir asociaciones de acuerdo con el art. 22 CE, y en vez de huelga general, pueden materializar sus protestas manifestándose, tal y como lo reconoce el art. 21.2 CE.

Huelga de IBM

Los trabajadores de la empresa IBM convocaron una huelga solidarizándosee con sus compañeros italianos consistente en mandar un avatar al mundo virtual de “second life”, y protestar ahí (debido a que la empresa se había negado incluso a negociar con los sindicatos la subida salarial). Se trata de una de las primeras huelgas de carácter internacional, ya que hasta la fecha este fenómeno había sido prácticamente siempre de carácter nacional (con la excepción de huelgas europeas como la de los estibadores en 2006, que paralizó los puertos en España, Portugal, Francia, Bélgica, Italia y Grecia).

Según el TC (STC 11/1981), la huelga es “una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y, en particular, en el proceso de producción de bienes y servicios…”. En este supuesto, parece claro que hay una perturbación social, pero no está tan claro que perturbase el proceso de producción de bienes y servicios, y que no se circunscriba sólo a este cometido concreto de mandar un personaje al mundo virtual. Se necesita que los trabajadores cesen en la prestación de sus servicios (da igual que acudan al centro de trabajo), pero tienen que negarse a realizar las tareas. En este supuesto no se deja claro, pero en teoría sí que se trataría de una huelga.

Aunque el ejercicio de la huelga es de carácter colectivo, su titularidad es individual. Más concretamente, se trata de un derecho de los trabajadores (no de empresarios), aunque desempeñen una profesión que aparezca en el art1.3 ET. En este supuesto son los propios trabajadores de IBM los que se suman a la huelga (así como otros simpatizantes, que no harían huelga porque no son trabajadores, ni cesarían en sus actividades, porque no trabajan para IBM).

Respecto a la finalidad de la huelga, aparentemente es la solidaridad o apoyo a los trabajadores italianos de IBM. En este sentido sería una huelga ilegal según el art11.b del Real Decreto de condiciones de trabajo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan. Esta salvedad, según el TC, consiste en que basta que la razón por la que se convoca la huelga repercuta a los huelguistas, aunque sea sólo por el hecho de pertenecer a la misma empresa, o a la clase trabajadora. Por tanto, se puede considerar que se convoca la huelga porque se está sentando un precedente por parte de IBM de no negociar con los representantes de los trabajadores, y por ello no sería una huelga de solidaridad aunque no afecte de manera directa a los trabajadores.

En cuanto al medio elegido para la protesta, no hay ningún problema en que los trabajadores se concentren en el portal de internet “second life”, porque no se trata de un ilegal ingreso en locales.

La consecuencia primera de una huelga es que es causa para la suspensión del contrato de trabajo, y por ello el trabajador no percibirá el salario durante el período de huelga (así como la reducción del salario en el descanso semanal). Sin embargo, hay otra consecuencia que no debe pasar inadvertida, como es que se sienta un precedente para la unión de los trabajadores más allá de las fronteras del Estado.

Sentecias 1 Mayo

STSJ DE ANDALUCÍA 3310/2008

Bernardo interpone demanda frente a la sociedad Eurogestión para la cual trabaja y frente a Enrique socio único y gerente de la misma. El demandante pretende:

1)      Que se declare que Eurogestión ha vulnerado el derecho a la integridad psíquica, física y moral de Bernardo.

2)      Indemnización de daños morales en 16.000€.

3)      Indemnización sin cuantificar por el periodo de Incapacidad Temporal.

4)      Resolución del contrato de trabajo por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario previsto en el art 50 del ET.

Fundando tales pretensiones en las continuas humillaciones hacia su trabajo y su persona por parte del codemandado y que habían motivado varios ataques de ansiedad que requirieron asistencia médica. Además le fue retirado por orden del codemandado el vehículo y móvil de la empresa del que disponía el actor para su trabajo manteniéndosele ocioso en la oficina y en agosto de 2007 el empleador dejó de pagarle el sueldo.

 El órgano a quo no estimó la resolución del contrato de trabajo pero sí las demás pretensiones, por lo que el demandante recurre por esta desestimación, pero no por las demás pretensiones.

 El TSJ entiende que la retirada del vehículo y del móvil y la falta de abono del salario son demostrativos de una conducta claramente infractora de los derechos del trabajador pero no su despido dado que ni consta que se le expulsara o no dejara entrar en los locales de trabajo ni que se le diera de baja en la Seguridad social por lo que no puede entenderse que haya despido tácito. Sin embargo, aunque no opere un despido tácito, los incumplimientos contractuales antes mencionados constituyen una vulneración de los derechos establecidos en el art 4.2 a), b), d), e) y f) ET que el art 50.1 b) y c) ET regula como causas de extinción contractual por parte del trabajador.

Por lo que se refiere al cálculo de la indemnización el TSJ recuerda que la posibilidad de compatibilizar la indemnización por resolución del contrato con otra por daños y perjuicios, si bien había sido una cuestión resuelta por el TS en sentencia de 11 de marzo de 2004 negándose tal posibilidad, el alto tribunal dictó más recientemente la Sentencia de 17 de mayo de 2006 en la que, en supuestos de vulneración de derechos fundamentales se da una respuesta distinta, admitiéndose la solicitud de ambas indemnizaciones en la demanda de extinción del contrato por la vía del artículo50 ET . Se razona así ahora por el TS, para sustentar su criterio: «…Negar, en el presente caso que se ha producido con la conducta empresarial un atentado al derecho fundamental a la dignidad personal del trabajador demandante y una propia y verdadera actuación de acoso laboral, sería desconocer la realidad de la situación enjuiciada e ignorar, asimismo, que en la misma, no sólo deben ser valorados los daños y perjuicios derivados de la extinción contractual ejercitada en la demanda rectora de autos, sino, también, los daños materiales y morales que comporta la enfermedad psíquica que, a consecuencia del comportamiento empresarial, tiene que soportar el trabajador que postula la extinción de su contrato laboral y que, por sí mismos, constituyen la violación de un derecho fundamental . En situaciones, como la contemplada en el presente recurso han de valorarse con separación los daños y perjuicios derivados del a extinción del contrato de trabajo y aquellos otros inherentes a la lesión del derecho fundamental del trabajador que se concretan en el padecimiento psíquico derivado del comportamiento empresarial que genera la extinción contractual».

 

STSJ DE ANDALUCÍA 3475/2008

Francisca presentó demanda sobre tutela de derechos fundamentales pidiendo que se reconociera la infracción de los arts 14 (derecho de igualdad) y 15 (derecho a la vida y a la integridad física y moral) de la Constitución por parte de Julián, para quien trabaja en virtud de contrato de trabajo y la indemnización por los daños causados. Esta reclamación tiene como partida los siguientes hechos: tras un periodo de incapacidad temporal por depresión reactiva a un problema laboral la demandante Francisca vuelve a su puesto de trabajo, notificándosele ese mismo día “que se le conceden vacaciones remuneradas hasta nuevo aviso” por decisión unilateral del empleador y aquí demandado Julián.

El TSJ entra a analizar en primer lugar la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, pero no de los derechos de igualdad e integridad como reclamaba la demandante (y aquí parte recurrida) sino estimando que se ha vulnerado la dignidad de la persona en la medida en que “conlleva un menosprecio para la estima que , en cuanto ser humano, merece la persona” (doctrina que el TSJ toma del TC: SSTC de 27 de junio de 1990; 28 de febrero de 1994 y 27 de octubre de 2003). Doctrina ésta plenamente aplicable al caso según el TSJ ya que se ha privado de su  trabajo, es decir, se le ha denegado la ocupación efectiva pretendiendo mantenerla en vacaciones por tiempo indeterminado.

La vulneración de un derecho fundamental parece que el TSJ lo toma como presupuesto suficiente para apreciar un deber de indemnización. No se entra a valorar en la sentencia el carácter de los daños (contractual o extracontractual) con las repercusiones que la aplicación de una u otra categoría conlleva tanto en los elementos que han de ser probados para apreciar daño como en el cuantum indemnizatorio. Lo más adecuado es aquí apreciar responsabilidad contractual por incumplimiento de los deberes más esenciales de la relación laboral como es proporcionar un trabajo que previamente se ha pactado que se iba a desempeñar.

En lo que se refiere al cuantum indemnizatorio la sala de lo Social del TSJ admite la cantidad fijada por la trabajadora en la demanda,  667’48€, con base en una  aplicación analógica de los baremos que establece la Ley de Responsabilidad Civil y Seguro de la Circulación de Vehículos de Motor considerando que es plenamente aplicable al caso porque en el ordenamiento jurídico laboral no existen criterios legales para realizar dicha cuantificación. Argumentación ésta del todo inaceptable en nuestra opinión porque aunque el TC los ha declarado como constitucionales (STC 181/2000) su aplicación analógica fuera de los accidentes de circulación es más que cuestionable pues los daños que en uno y otro caso se pretenden resarcir son del todo diferentes. Además la aplicación del sistema de baremos no debe hacerse de modo extensivo, sino restringido a los casos que la mencionada ley establece porque la fijación de estos límites máximos  por el legislador a la indemnización que puede otorgarse por el órgano judicial pueden suponer una violación del principio de reserva de la jurisdicción pues limita al juez la valoración de la prueba.

Por tanto, admitimos la vulneración de la dignidad de la trabajadora y que este es un daño indemnizable, pero no que la indemnización deba adoptarse automáticamente, sino que deberá probarse la relación de causalidad entre el comportamiento del empleador de conceder al trabajador vacaciones remuneradas hasta nuevo aviso y los daños que como consecuencia de esto hayan podido derivar para la trabajadora.

FALLO

Se desestima el recurso obligando al empleado a reincorporar a Francisca en su puesto de trabajo y a indemnizarla con 667’48€.

 

SENTENCIA 2427/07

Relata un caso de acoso laboral, conocido como moobing.

Se presentó una demanda contra la Unión de Consumidores por parte de una trabajadora (jefa del Gabinete de Prensa), que alegaba, desde el cambio en la directiva de la empresa:

• El Presidente, mostró su disconformidad con la calidad y cantidad del trabajo realizado de la demandante.
• Su puesto de trabajo estaba aislado del resto de compañeros, no disponía de internet o fax (cada vez que necesitaba hacer uso de ellos tenía que desplazarse), carecía de llave de la oficina (el resto de la plantilla sí disponía de la misma), el Presidente prohibió a ciertos compañeros que se relacionaran con ella.
• El representante de la entidad demandada le hacía constantes correcciones gramaticales, acompañadas de notas degradantes.
• La actora estaba embarazada y sufrió ansiedad, que requería atención psiquiátrica.

Contra la sentencia que resolvió dicha demanda se interpuso recurso de suplicación por ambas partes, que fue impugnado de contrario.

FUNDAMENTOS JURÍDICOS

• La actora solicita una acción de resolución de su contrato por vulneración de derechos fundamentales, con el abono de las pertinentes indemnizaciones.

La resolución impugnada fija la indemnización en 45 días por año de servicio respecto al salario que tenía la actora en el momento del despido. En ese momento disfrutaba de jornada reducida por guarda legal (art. 37.5 ET).

Según la STS 11.12.2001, en casos de jornada reducida por guarda legal, el salario a aplicar para la indemnización es el que la trabajadora hubiera percibido si estuviera trabajando a jornada completa.

La cuantía indemnizatoria es facultad discrecional del juzgador de instancia, y no podrá ser revisada por el órgano superior salvo evidente desproporción. En este caso la indemnización se entiende proporcionada a la duración e intensidad del acoso.

• Alegaciones de la Unión de Consumidores de Andalucía:

Se denuncia infracción del art. 50.1 c) ET “Será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, el incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario […]así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 ET, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.”, pero no se acepta porque queda condicionada al éxito de las revisiones históricas, y estas fueron rechazadas.

El art. 50.2 ET se dice vulnerado porque solo permite una indemnización equivalente al despido improcedente. La STS 17.05.2006 declara la posibilidad del ejercicio conjunto en un solo procedimiento de la acción extintiva del contrato y de la reclamación de lesión de un derecho fundamental. Pero han de valorarse por separado los daños derivados de la extinción del contrato de trabajo y los inherentes a la lesión del derecho fundamental.

No es lo mismo una extinción contractual de un trabajador que permanece en situación de sanidad física y mental, que de aquella otra que queda aquejada de un trastorno psíquico a causa de la conducta empresarial.

FALLO

Desestimación del recurso de la Unión de Consumidores, y cuantía de la indemnización por resolución del contrato y derivada de daños morales.

 

SENTENCIA 3163/02

Se presenta una demanda por despido contra un empresario por parte de una empleada con categoría de dependiente.

La actora y el empresario forman pareja de hecho con un hijo de ocho meses de edad. La actora presentó varias denuncias contra el demandado por insultos y amenazas, no acudió a trabajar por miedo y el Juzgado de Primeria Instancia e Instrucción acordó adoptar orden de alejamiento.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

En principio debe determinarse si el supuesto se encuentra dentro de la exclusión del 1.3.e) ET “Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge […]”.

El TSJ de Sevilla y el TC (STC 25.04.1994) entienden que los casos de uniones de hecho no son equiparables al matrimonio, de modo que el caso concreto no se encuentra dentro del art. 1.3.e) ET, y sí en el art. 1.1 ET, existiendo relación laboral.

La sentencia sostenía la idea de una dimisión por parte de la actora, ya que entiende que no deseaba mantener relaciones laborales con el demandado. Esta teoría debe ser rechazada, puesto que en este tipo de casos, la persona protegida puede dejar de acudir al trabajo sin incurrir en incumplimiento. Esta fundamentación se incluye entre las causas del art. 50 ET, que se ampara en la conducta del empleador como causa justa para extinguir el contrato por parte del trabajador.

En el caso de que fuera admitida como dimisión, ésta no será válida por concurrir en vicio manifiesto de la voluntad.

La medida cautelar es una limitación para el denunciado, no supone una renuncia de la relación laboral existente, sino como un acto imputable al empresario, que impide la continuidad del trabajo, con valor de despido.

En caso de conductas del empresario atentatorias a derechos fundamentales, en este caso la integridad física (art. 15 CE), dan lugar a una inversión de la carga de la prueba, obligando al empleador a acreditar que su conducta respetó los derechos fundamentales de la actora.

Al tratarse de un despido con motivación inconstitucional, será nulo y sus efectos serían la readmisión y abono de salarios dejados de percibir, pero en estos casos de riesgo a la integridad, se atribuye a la actora el derecho de elegir entre la readmisión o indemnización sustitutoria (45 días de salario por año trabajado, art. 56.1.a) ET).

FALLO

Estimado el recurso de suplicación de la actora, se declara nulo el despido y permite la elección entre la readmisión o una indemnización.

 

SENTENCIA 539/2008

Hay una trabajadora que estaba embarazada, y cuando se lo dice al empresario (delante de otras trabajadoras), éste le pregunta que por qué no ha tomado las precauciones debidas, etc. Al cabo de unos días el empresario le dice que o firma la baja voluntaria de la empresa, o dormiría en el calabozo por haberle robado… La trabajadora firma el acta voluntariamente. Posteriormente ella reclama que esa disolución del contrato fue nula, y pide la extinción del contrato y además una indemnización por daños morales debido a la violación de derechos fundamentales.

La parte recurrente (empresario), solicita una nueva valoración de los hechos probados, para poder decir que la dimisión fue perfectamente válida y que no hubo violación de los derechos fundamentales. Sin embargo, el Tribunal no aprecia esta pretensión, debido a que no es competencia del tribunal establecer hechos probados, sino sólo cuestiones de derecho.

 El Tribunal Superior exige que para que se dé la indemnización es necesario concreción de los perjuicios derivados del daño moral que produce la lesión del derecho fundamental (sin embargo, esta exigencia queda cumplida simplemente con la prueba de los hechos discriminatorios). El Tribunal establece que la cuantía de la indemnización, al ser una violación de un derecho inmaterial, no está fijada por la ley, y por ello debe ser fijada por los juzgados de instancia discrecionalmente, no siendo revisable la cuantía salvo error o desproporcionalidad manifiesta.

 Para poder fijar la indemnización “la parte debe probar cómo se desarrollaron y en quéconsistieron las diversas actuaciones discriminatorias, su intensidad, gravedad, duración, su plasmación negativa en la esfera de derechos de la actora, etc.” Para cuantificar la indemnización se usa el art8 LISOS (la demandante lo estima en 6 mensualidades, y esto es confirmado por el Juzgado de Instancia y por el Tribunal Superior) (doctrina).

 Los derechos fundamentales violados serían la intimidad honor y dignidad. Asimismo, la indemnización es debida al panorama discriminatorio descrito en los hechos probados.

 El Tribunal al final acepta la extinción del contrato debido a una violación de un derecho fundamental que ha sido probado, y en consecuencia condena a pagar las indemnizaciones del despido improcedente y de daños morales.

 

STSJ 1130/2008

 El trabajador solicitó en primer lugar un cambio de categoría laboral, porque realmente estaba desempeñando funciones de otra categoría (prevista en el Convenio). En esta situación, la empresa le amenaza con hacer un despido disciplinario si sigue yendo al médico a por recetas y además le quitan gran parte de sus funciones. El demandante solicita la extinción del contrato así como una indemnización por daños morales, y para ello presenta un informa del psiquiatra que dice que sufre trastornos depresivos graves causados por la relación de trabajo, y que por su salud no debe volver ahí.

 El empresario solicita en esta sentencia que se cambien los hechos probados, aunque sólo se modificarán “si se funda endocumentos o pericias que acrediten el error del Juzgador y no en una valoración distinta de la prueba aportada en el procedimiento.”.

 Respecto a la violación del derecho fundamental, el tribunal, en primer lugar, da una definición del mobbing, que es “la agresión del empresario o de alguno de sus empleados a un trabajador, con el consentimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes, o palabras, conducta repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, lo que puede llegar a deteriorar la salud de éste”. Para que haya indemnización por mobbing habrá que probar que se ha producido la afectación psíquica en el entorno laboral, aunque sea de manera indiciaria.

 El trabajador prueba que la empresa desconfió de él tras 15 años de servicio de manera injustificada,  y esto es totalmente vejatorio para el trabajador (por tanto se considera válida la resolución del contrato por el art50).

 Se le concederá al trabajador, por tanto, una indemnización debido a la violación del derecho. Sin embargo, esta indemnización debe ser minorada porque la doctrina del TS en este ámbito se refiere a personas de salud emocional previa de carácter estable, mientras que el trabajador tiene una salud mental altamente inestable (debido a que es muy difícil que en menos de 6 meses y medio el trabajador pase de no tener nada a tener un trastorno paranoide agudo). Por tanto, la indemnización se estima en parte, y no la fija en 10000 euros como pedía el trabajador sino en 3000.

 Esta indemnización siempre es complementaria a la indemnización por despido.